Dans le cadre du projet Modéliser l’Analyse Comparative entre les Sexes+ au sein d’organismes communautaires francophones du Nouveau-Brunswick (2025-2027), le RFNB accompagne quatre partenaires à adopter des pratiques plus inclusives. Des personnes ambassadrices du CAFi, d’AlterAcadieNB, d’Amina et de l’AAAPNB ont déjà bénéficié d’une journée et demie de sensibilisation sur l’Analyse Comparative entre les Sexes + (ACS+). L’objectif : comprendre comment nos biais cognitifs influencent notre jugement, et comment une approche intersectionnelle peut aider à adopter des politiques, des pratiques et des activités qui soient sensibles aux vécus de chaque personne.
Nous savons qu’il y a des inégalités dans notre société. Ces inégalités sont rarement le résultat d’une faute individuelle, mais sont le résultat de structures établies il y a parfois des siècles, voire des millénaires. Ces structures incluent nos gouvernements, notre économie et nos institutions scolaires et religieuses. Les sources des inégalités à la racine du sexisme, du racisme, de l’homophobie et d’autres discriminations sont tellement tissées dans ces structures qu’elles peuvent nous être invisibles.
L’Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+), qu'on appelle aussi Analyse inclusive intersectionnelle selon le genre (AIG+) dans les pratiques du RFNB, est un outil d’analyse qui nous permet d’analyser et de comparer des données démographiques et des expériences vécues afin d’identifier des sources d’inégalités et des mécanismes par lesquels ces inégalités sont reproduites. Les conclusions tirées de cette analyse nous permettent d’identifier des solutions et des changements afin de traiter les inégalités à leur source ou d’atténuer leurs effets. L’ACS+ est utile pour rendre nos politiques, pratiques, projets et événements plus inclusives.
L'intersectionnalité se définit comme un cadre d’analyse qui identifie comment le cumul de différentes formes de domination ou de discrimination vécues par une personne (notamment sa race, son sexe, son âge, sa religion, son orientation sexuelle, sa classe sociale ou ses capacités physiques) n’entraîne pas une addition des discriminations, mais entraînent une multiplication des préjudices subis.
Selon le privilège associé à chacune de ces identités, une personne dans notre société va vivre ou être épargné de certaines formes de discrimination, qu'elles soient ponctuelles ou systémiques. Des discriminations systémiques sont celles qui sont incorporées dans la structure-même de nos écoles, nos politiques, nos lieux de travail, nos hôpitaux, etc.
Les discriminations ont aussi des effets sur le pouvoir économique, social et politique de certains groupes de notre population. Parfois, les discriminations sont tellement imbriquées et normalisées qu’elles font partie de notre fabrique sociale et donnent comme résultats des stéréotypes et des biais inconscients qui la reconduisent encore et encore le statu quo dans nos vies quotidiennes, nos institutions et nos politiques publiques. 
Des exemples d’application de l’ACS+
Le déneigement en Suède
Constat : en 2012, la ville suédoise de Karlskoga constate que plus de femmes que d’hommes se blessent pendant leurs déplacements hivernaux. Pourtant, la neige et la glace ne sont pas sexistes… Grâce à l’application de l’ACS+, on apprend que seules les routines quotidiennes des hommes ont été prises en compte lors du développement du plan de déneigement. La priorité de déneigement était les rues et les autoroutes. Les hommes étaient plus nombreux à se rendre au travail par ces routes et autoroutes. Les routines quotidiennes d’un bon nombre de femmes, en contraste, incluaient amener les enfants à l’école et de faire l’épicerie, le tout à pied en empruntant les trottoirs qui, eux, était moins prioritaires dans le plan de déneigement de la ville.
Solution : une politique de déneigement moins sexiste ! Les trottoirs proches des écoles, des garderies et des grands axes gagnent en priorité dans le plan de déneigement de la ville. Résultat : moins de blessures ont été recensées. D’autres villes suédoises suivent l’exemple de Karlskoga. 
Déneigement sur la rue King à Saint-Jean en 1935
Louis Merritt Harrison, Domaine public, via Wikimedia Commons
Peu de femmes dans la Garde côtière du Canada
Constat : en 2019, les femmes ne représentent que 12 % des personnes employées de la Garde côtière du Canada. D’autres groupes marginalisés, comme des Autochtones, sont aussi sous-représentés parmi les rangs de cet employeur. La Garde côtière a entrepris une ACS+ afin de mieux comprendre quelles sont les barrières à la participation, dans leur processus d’embauche et la rétention, des femmes et des Autochtones. Parmi les découvertes de l’ACS+, on apprend que les navires de la Garde côtière ont été conçus ergonomiquement pour le corps d’hommes de taille moyenne. Les personnes impliquées dans la prise de décision aux échelons supérieurs de la Garde côtière manquent de diversité dans leurs identités et leurs vécus.
Solution : une plus grande diversité de personnes est impliquée dans le développement de politiques internes, y compris plus de femmes. Ceci mène à plusieurs changements, dont des changements à l’ergonomie, le design et l’accessibilité des nouveaux navires de la Garde côtière. Un des résultats concrets incluent des fauteuils de surveillance qui sont plus ajustables afin d’assurer que les femmes, qui sont généralement moins grandes que les hommes, mais aussi d’autres personnes qui ont des différences corporelles sont capables de faire leurs tâches confortablement et en toute sécurité.
Adaptation de la flotte des navires de la Garde Côtière Canadienne
L'ACS Plus en action à la Garde cotière canadienne
Lors de ce projet de 24 mois (mars 2025 - mars 2027), le RFNB effectue une évaluation des connaissances et met en application l’Analyse comparative selon les sexes Plus (ACS+) auprès de quatre organismes du secteur communautaire francophone du Nouveau-Brunswick.
Le RFNB accompagne ces organismes dans la modification de certaines politiques et pratiques internes, et forme leurs équipes à l'ACS+, afin que les connaissances acquises se transmettent longtemps après la fin du projet.
Les analyses réalisées permettent de dresser un état des lieux précis et spécifique des situations, de faire un diagnostic des politiques et pratiques actuelles et de créer, en conséquence, un plan d'application d’ACS+ propre à chaque organisme.
Dans le cadre de ce projet, le RFNB travaille avec quatre organismes à but non-lucratif (OBNL) :
- L'Association Multiculturelle de l’Intégration des Nouveaux Arrivants du Restigouche-Ouest (AMINA)
- L’Association acadienne des artistes professionnel·les du Nouveau-Brunswick (AAAPNB)
- Alter Acadie NB
- Le Centre d’accueil et d’accompagnement francophone des immigrants du Sud-Est du Nouveau-Brunswick (CAFi)
Une analyse intersectionnelle est menée, menant à un diagnostic et à l'élaboration de plans d'actions pour mettre en place des pratiques et politiques plus inclusives en fonction des besoins exprimés. Une personne ambassadrice de chaque organisme est également formée à l'ACS+ afin de transmettre les connaissances à l'interne et de mener à des changements systémiques sur le long terme. Des outils de transmission des savoirs sont également développés pour les organismes : des vidéos et des cahiers d'apprentissage. 
Formation d'introduction à l'ACS+ avec les personnes ambassadrices des organismes partenaires
Nous savons que les organismes à but non-lucratif (OBNL) sont des acteurs principaux pour l’économie canadienne, et des piliers importants pour aider les gouvernements (fédéral et provinciaux) à répondre aux besoins de la population (Patrimoine Canadien, 2023). En 2021, 14,5 % de la main-d’œuvre canadienne travaillait dans les OBNL (Statistique Canada, 2023). Et les femmes dominent parmi les employé·es des OBNL : elles représentent 70 % de la main-d’œuvre du secteur. Les personnes immigrantes y sont aussi surreprésentées : elles comptent pour 26,6 % des employé·es, alors qu’iels ne représentent que 23 % de la population entière au Canada (Statistique Canada, 2023 & 2024). De plus, 25,4 % des personnes employées par ce secteur sont âgées de 55 ans et plus, tandis qu’iels ne représentent que 31 % de la population canadienne (Statistique Canada, 2023 & 2024).
Ces statistiques nous pointent vers une tendance : le secteur des OBNL est majoritairement occupé par des personnes en quête d'équité et qui ont des besoins particuliers comparativement à d’autres groupes dans notre société. Ces personnes font face à des barrières systémiques, comme le sexisme, la misogynie, le racisme, la xénophobie et l’âgisme, entre autres. Ces besoins doivent être pris en compte dans le milieu du travail pour assurer qu’iels ont les outils nécessaires pour s’intégrer dans leur milieu de travail. La diversité d’employé·es auprès des organismes est excellente, car cela signifie qu’il y a une diversité d’expériences autour de la table, mais les pratiques et les structures des OBNL (politique interne, gouvernance..) prennent-elles en compte cette diversité ?
Au Nouveau-Brunswick, plus de 56 000 personnes travaillaient pour des OBNL en 2021. Les femmes représentent 71,25 % des travailleuses·eurs du secteur. Les personnes immigrantes occupent 7 % des positions, tandis qu’iels ne représentent que 5,8 % de la population dans la province (Statistique Canada, 2023 & 2024). De plus, 27,7 % (soit 2,3 points de pourcentage de plus que le taux national) des employé·es dans le secteur sont âgé·es de 55 ans et plus, tandis qu’iels représentent 56 % de la population au Nouveau-Brunswick (Statistique Canada, 2023). En plus d’être dominées par des groupes marginalisés, les recherches nous disent que les employé·es dans le secteur des OBNL sont moins payé·es que les employé·es de plusieurs autres secteurs ayant des tâches et des rôles similaires.
Les employé·es des OBNL gagnent en moyenne 8000 $ de moins par année que les employé·es des autres secteurs du marché de travail (Statistique Canada, 2023). On sait que les femmes et les familles monoparentales du Nouveau-Brunswick vivent dans la pauvreté. En fait, les femmes néobrunswickoises comptent pour 54 % des personnes dont le revenu annuel est inférieur à 20 000 $ (Statistique Canada, 2022).
En utilisant l’Analyse comparative selon de sexe Plus (ACS+), les OBNL vont pouvoir créer des politiques inclusives pour tenter d'éliminer au maximum les barrières systémiques que leurs employé·es et membres peuvent vivre.
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Ce projet est rendu possible par le soutien financier des Programmes d’appui aux langues officielles de Patrimoine Canadien.
